对于HR来说，最艰难的一项工作可能就是处理员工关系了，从入职到离职，每一步都不容小觑，因为一不小心就会惹上官司，特别是遇上辞职、开除、裁员等情况。
作为一名资深的HR，解除了那么多劳动合同，遇到“自动离职”的员工还这样处理或许已经为公司埋下了隐患！
我们一起来看一个案例。
【事件回放】
2012年4月，张某入职某公司，签订了为期三年的劳动合同，2014年11月1日，张某因孩子问题向公司请假两天，两天后，张某未到公司上班，负责人向其打电话询问原因，张某只说暂时无法回去上班。
其后，公司认定张某系自行离职，与其解除了劳动合同，并邮寄了解除劳动合同的通知书，张某收到通知书后不服，认为公司系违法解除劳动合同，随后，向仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金25252.5元。
【仲裁裁决】
仲裁委经审理认为，公司提交的文件不足以证明其主张，故公司将张某辞退的行为系违法解除劳动关系。
据此，支持张某要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金25252.5元的请求。
【温馨提示】
劳动者在自动离职时，未提出解除劳动合同因劳动合同法第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。
单方解除劳动合同后，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。
如何定义自动离职？
自动离职是指劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。
劳动合同纠纷中最主要的争议在于按自动离职处理引发的争议。从劳动争议处理实践来看，按自动离职处理的情形主要有：
一是因劳动者本人原因不辞而别，这里的本人原因包括身体素质、业务素质、沟通能力、家庭变故、生活环境等因素；
二是劳动者无故旷工达到一定期限，其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由；
三是劳动者出国逾期未归。
对以上行为进行审查时需注意以下几个方面：
1、自动离职事实的确认
认定劳动者自动离职应把握三点：
第一，劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿;
第二，未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准;
第三，超过规定的时限。
2、用人单位解除劳动合同的合法性审查
劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，其行为是不符合法律规定的。
企业应结合《劳动合同法》第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严重违反规章制度的范畴，做到在处理员工自动离职时有据可依。
解除劳动合同绝没有想象中那么简单，随时可能会引官司上身，不仅浪费时间又会给企业带来巨额经济损失！
综述，企业需要注意管理离职手续，由于我国法律中没有做出明确的规定，因此员工自动离职，用人单位应做到规范管理，避免劳资纠纷。
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