员工因担心遭遇就业歧视，在求职时谎称已婚已育，或者为了获得更好地工作选择夸大或造假自己的工作履历和学历，那么，这种情况下公司是否可以直接解除劳动合同？有风险吗？
我们一起来看一个案例。
事件回放
2012年9月，王某到一家公司应聘。由于婚后未生育，王某担心公司会在录用时对未生育的妇女差别对待，于是在填写求职登记表时，将婚育状态一栏填写为已婚已育，并虚报了子女信息。
经过几轮面试，王某顺利入职该公司，并签订了为期两年的劳动合同。此后，王某的工作表现一直不错。
一直到2014年2月经医院检查诊断为怀孕后，王某将怀孕情况告知了公司。
不料，公司得知该情况后，以王某入职时虚报个人资料，诚信问题就与岗位有直接关系为由，与其解除了劳动合同。
王某认为其做法属违法解除劳动合同。其后，申请仲裁，要求公司恢复劳动关系。
仲裁裁决
法院审理后认为，王某因担心就业歧视虚报个人生育状况不构成欺诈。
公司以王某在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同，违反法律规定。
据此，支持王某要求恢复劳动关系的申请。
温馨提示
《劳动合同法》规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，劳动合同无效。同时，用人单位可以单方解除劳动合同而无需承担经济补偿金、赔偿金。
因此，许多用人单位偏向利用此项规定，直接以婚姻信息、员工简历虚假造成欺诈为由单方解除劳动合同。
但是在实务中，用人单位的主张并不总是能够得到法院的支持。
劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。
其中，欺诈是指一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。
如本案例中，公司已明确表示王某是否生育与录用与否无关，公司并非相信了已生育的虚假陈述而与其签订劳动合同，王某的做法也就不应被认定为欺诈，公司也就无权据此解除劳动合同。
现实生活中，不少企业不愿意录取未生育的妇女，这实质上是一种就业歧视，不为法律所允许。但同时也应当指出，劳动者无论出于何种动机，隐瞒生育状况的做法都是不诚信的行为，不应得到提倡。
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