调岗调薪本就是HR工作中的一大难题，更别说要调岗的员工正好处于三期状态。但若是公司正常组织架构及人事任命的调整时，遇到正处于怀孕期的员工时该怎么操作呢？
我们一起来看一个案例!
【事件回放】
刘某于2017年4月入职某公司，约定的工作地点在广东，但是每天要把工作内容以电子邮件方式汇报给武汉的部门主管。其月薪为17000元／月（基本工资8500元、岗位工资8500元）。
2018年2月，公司以电子邮件方式向刘某发送了关于调整岗位的通知，因公司业务发展需要，其原岗位被撤销，将刘某从原岗位调整到营销发展部担任客户经理。3月起即按4500元／月的标准向刘某支付工资。
4月初，刘某以其有先兆流产迹象为由向公司申请休病假至生产。其顺利生产并出院后，以电子邮件方式向公司发了辞职申请，随后，以公司得知刘某怀孕后未经过其同意调整工作岗位并降低薪酬，该行为严重侵犯了其合法权益，申请仲裁要求公司支付扣减的工资差额以及解除劳动关系经济补偿金。
公司表示：调整刘某工作岗位系基于公司下发的文件，对所有员工一视同仁，并非针对刘某一人，与其是否怀孕无关。公司作出调岗的决定并不存在对怀孕工作人员的歧视。
【仲裁裁决】
法院认为：公司在刘某怀孕期间，没有与刘某协商就对其进行调岗降薪，且调岗前后刘某工作工作内容没有明显变动，公司大幅降低刘某工资标准，损害了刘某的合法权益。故单位在没有充足依据的情况下大幅降低刘某工资标准，不具有合理性。
据此,裁决公司向刘某支付工资差额87995.4元；解除劳动关系经济补偿金23999.43元。
【温馨提示】
在实践中，公司因“三期”对员工进行调岗调薪产生风险，主要有以下几种原因：
1、应当对员工调岗但没有调岗
女职工处于在“三期”的特殊阶段，是不能从事某些工作的，如加班、高温等工作。如员工所在的岗位属于这些情形，那么公司应当对员工的工作岗位进行调整。
2、不应当调岗调薪却调岗调薪
在实践中，一些女职工所从事的一些工作本身不是很繁琐，工作强度特别大，如一些普通文员。即使其在“三期“，也不会对其完成所在岗位的工作造成特别的影响。这种情况下，公司不应当调整员工的工作岗位。但很多公司强行调整员工的工作岗位，因此造成风险。
一、法律规定可对三期女员工调岗的情形
1、根据《女职工劳动保护特别规定》，对于不能适应原劳动的孕期女职工，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
2、对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
3、用人单位可将“三期”女职工从禁忌岗位调到非禁忌岗位。
4、协商一致可以调岗。
根据《劳动合同法》的相关规定，调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方协商一致的。
比如女员工原从事市场工作，但怀孕后她本人申请想调入内勤岗位，经公司同意批准可进行调岗，至于调岗之后的薪资，只要双方协商一致即可。
5、无法胜任工作岗位时的调岗。
调岗的问题，最好是双方协商一致进行调岗。而且调岗理由应正当合理，及时办理变更劳动合同的手续，不得随意降低薪资标准，协商一致的情况除外。
二、解决方案
1、公司应该严格把握员工所在的工作岗位存在在三期内禁止从事的内容。如有，公司应当对员工的工作岗位、工作时间等进行性调整，避免出现伤害员工身体等情况出现。
2、当条件调岗时，单位不得随意降低女员工的原待遇；
3、三期女员工因身体等原因，向公司申请调岗的，双方可协商约定调岗调薪；
4、女职工产后恢复上班，原则上应恢复原岗位 ；
5、因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，如女职工产假期间公司专门招用了替代人员等，可以适当调整女职工的工作岗位，但需注意两点，一是在“三期”内不得降低原工资待遇，二是调整岗位应当合理；
6、不论何种形式的调岗，双方都需要签订一个书面的协议，以免将来可能出现的风险；
7、若公司合理合法的调岗，员工仍不同意，并且在规定的时间不去新岗位报道，公司也不能以违反规章制度单方面的解除劳动合同。
因此，企业在辞退员工时，一定要做好充分的证据，否则将面临支付2N的经济赔偿金。如果走到司法途径，可能还会面临加班费、未休年假等补偿风险。
综述，作为HR，在调岗调薪问题的处理上，应当在企业内部规章制度的建立健全、劳动合同约定内容、实现公司与员工的共赢!
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