伴随着经济业态的不断发展变化，为了降低企业用工成本，提高用工效率和灵活性，很多企业会选择“劳务派遣”这样一种用工方式。但是，如何适用劳务派遣，很多企业却并不了解，甚至还因此招致法律风险。想安全用劳务派遣,这几个点一定要注意!
劳务派遣是指由劳务派遣公司与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。
（一）劳务派遣的三方法律关系
1、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系。
在劳务派遣用工形式下，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，双方建立劳动关系。
根据《劳动合同法》第五十八条“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应履行用人单位对劳动者的义务。”
该条款明确了劳务派遣单位的雇主需承担支付劳动者的工资报酬、社会保险等责任。这种劳动关系是劳务派遣单位不实际使用劳动者，是将其派遣至实际用工企业从事劳动。
2、劳务派遣单位和实际用工企业之间的关系。
在劳务派遣中，派遣单位与用工企业签订劳务派遣合同，约定双方的权利义务，在合同中，派遣单位承担的义务主要是把符合用工单位要求的合格劳动者提供给用工单位，用工单位承担的义务主要是向派遣单位支付服务费用，该协议符合民事合同的基本特征，双方之间建立的是民事法律关系中的民事合同关系。
通过该种形式，用工企业将用工责任部分转给劳务派遣单位，通过设置差异化薪酬福利制度，达到降低用工成本的目的。
3、实际用工企业与劳动者之间的关系。
在劳务派遣关系中，劳动者实际在用工企业从事劳动活动，接受用工企业的管理。
双方基于劳务派遣协议，实际用工单位获得对劳动者的管理使用权，劳动者向实际用工企业提供劳务，但双方之间不存在劳动关系。
（二）劳务派遣的法律风险及防范
《劳务派遣暂行规定》对使用劳务派遣的用工单位做了明确限制：
用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
《劳务派遣暂行规定》还明确了劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行的义务，主要包括：
（1）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；
（2） 按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；
如果企业没有按照上述规定适用劳务派遣这种用工方式，可能会导致一些法律风险。
新法新规的实施，使得劳务派遣的经济效益显著降低，加之法律对用工单位赋予了更多的保障义务。劳务外包的形式必将出现一个新的高潮。
综述，企业要想最大程度的规避劳动风险，还是需要规范的劳动方式，实现合法合规、高效有序的运转，实现用人单位和劳动者的双赢。
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